Всички сме чували фразата на Питър Дракър „култура яде стратегия за закуска“ и наистина, ако фирмена вашата култура не е правилно приведена в съответствие със стратегията, ще се сблъскате с лошо храносмилане. Най-просто казано, организационната стратегия е набор от стъпки за действие, предприети за постигане на дългосрочни цели, а организационната култура е” как” и “защо” се работи. Тези определения неразривно свързват културата със стратегията, но толкова често срещаме културата да се разминава със стратегия и обратно.

Трудно е да се развиеш бизнес, без да създадеш стратегия, така че често организационната култура остава на заден план. Проблемът е, че организациите имат култури, независимо дали са развити умишлено или случайно. Не можете да се скриете от културата. За съжаление именно слабо развитите, случайни и потенциално токсични култури са доста известни. Лошата култура на компанията може да съсипе дори най-добрата стратегия. Успоредно със стратегията могат да съществуват добри фирмени култури, но страхотните фирмени култури са приведени в съответствие със стратегията и създават ускорен растеж. Ето защо е важно да идентифицирате целевата култура, която ще позволи успеха на вашата стратегия.

Основа на добрата фирмена култура

Със сигурност има елементи на организационна култура, които всички компании трябва да имат, независимо от стратегията. Достойнството и целта са основата на всяка добра култура. Първо, достойнството – как се отнасяме към служителите и как се отнасят един към друг винаги е важно. Култура, в която служителите се обвиняват, бият се, лъжат или просто не се уважават един друг, може да оцелее в краткосрочен план, но в крайна сметка ще се провали. Ниските нива на ангажираност, оборот и финансови проблеми скоро ще направят работното място токсично. На следващо място, цел – защо служителите правят това, което правят? Какво ги задвижва и дали те са съобразени с посоката, в която върви компанията? Без цел, вашата организация кърви, така че всяка организация трябва да установи достойнство и цел. Тогава какво? Отвъд тези елементи трябва да търсим стратегия, която да диктува нашата целева култура. Как разработваме идеи и себе си, как си сътрудничим и изпълняваме, колко бързо се движим – трябва ли всеки да бъде продиктуван от стратегията на компанията.

Иновацията? Не за всеки..

Вземете например компании, които искат да развиват бизнес чрез иновации. Любопитството и идеята ще бъдат от решаващо значение за техния успех. Едно поведение, полезно за идеята, е поемането на изчислени рискове. Служителите трябва да се чувстват достатъчно сигурни, за да получат шанс по нова идея, дори ако тя може да се провали. В крайна сметка сърцето на иновациите е създаването на нещо, което никога не е създадено преди. Ако служителите бъдат наказани за поемане на риск за нова идея, която не работи, ще има по-малка вероятност да тестват или дори да споделят нови идеи в бъдеще. За търсещите иновации поемането на риск вероятно е важна характеристика на културата.

Нека сега да сравним търсещите иновации с електрическите компании, много от които излагат култура на първо ниво на безопасността и тръбят значението на безопасността в изявленията на мисията. В културата на първо ниво на безопасност отклонението към риска е разбираемо високо. Означава ли това, че културата на първо ниво на безопасност не е толкова силна, колкото иновативната култура? Ако служител в електрическа компания поеме грешна проверка на риск за нова идея, това може потенциално да доведе до масивни прекъсвания на електрозахранването, сериозни наранявания или дори смърт. Какво е ключов компонент на културата за един бизнес, може да бъде пагубно за друг. И тогава има сътрудничество, което често се смята за жизненоважен компонент на силните култури. Има смисъл, нали? Всеки екип има култура, така че би било основателно, че екипната работа е важна за всички култури. Има обаче и множество бизнеси и функции, при които независимата работа се оценява над екипната работа.

Понякога “соло” е по-добре

Колко често четете статия, писана от множество автори? Не би ли било по -ефективно, коуча или обучаващия да могат самостоятелно да персонализират представянето, за да отговарят те на личния им стил? Може да наемете екип от програмисти, но истина е, че всеки предпочита да пише код сам. Така правят фотографите, анализаторите на данни, лабораторните техници, счетоводителите. Някои служители са предназначени  да летят соло. Принудителното сътрудничество може да доведе до загуба на ефективност, заливане на индивидуален стил или глас, групово мислене и / или недоволни служители, които предпочитат да бъдат автономни.

Разбира се, сътрудничеството все още е в основата на много фирмени култури. Фирмите, които искат да се развиват чрез сливания и придобивания, непрекъснато подобрение, иновации, глобална експанзия, дори ориентирана към клиентите, могат да се възползват от много култури за сътрудничество. При работа с новопридобит бизнес, отваряне на нов пазар, мозъчна атака и тестване на нови идеи или подпомагане на колегите да посрещнат нуждите на клиентите, колко добре работят служителите. Просто има значение повече за някои организации, отколкото за други. Когато свържете целевата си култура със стратегията, ще разберете дали няколко глави наистина са по-добри от едната или дали в кухнята има твърде много готвачи.

Гъвкавост е задължителна

Някога характеристика на смятана за „хубаво да имаш“, напоследък стана незаменима и неизбежна. Икономическите и обществени промени, които някога се смятани за немислими, днес настъпват за няколко месеца. Всички организации сега се стремят към устойчива гъвкавост, за да оцелеят и да процъфтяват.

Степента на това колко бързо трябва да се движим може да бъде продиктувана от външни сили като глобална пандемия, но те могат да бъдат решени и чрез стратегия, ако нашата цел е да изпревари конкурентите. Дали сме способни да прекъснем активно нашият прогрес, като се движим бързо, или дали можем да сме в крак с външните промени, до голяма степен ще се определят от нашата гъвкавост и мястото й във фирмената ни култура. Каквато и да е целта, колкото по-неотложна е тя, толкова по-голяма е необходимостта бързо да събирате работната си сила зад нея. Фирмите, които ценят това качество (която сега наистина са всички фирми), проучват колко силно културата на работната им сила е приведена в съответствие с техните цели.

От какво се нуждае културата
Културата е наистина нещо, за което лидерите трябва да се грижат, а мнозина вече го правят. Но грижата сама по себе си няма да помогне на печалбите или на вашите хора. Културата работи най-добре, когато е ясно дефинирана и ясно посочена в стратегическата посока, която предприятието иска да върви.

За компаниите, които искат да растат и да процъфтяват, може би по-добрият девиз е „стратегията се нуждае от култура за закуска.“

Статия: https://www.humanresourcestoday.com/?open-article-id=14140770&article-title=culture-and-strategy-can-t-be-served-separately&blog-domain=cultureiq.com&blog-title=cultureiq

Автор: Райън Кук,  стратег в CultureIQ