Agile

По-добре да започнем с това, че “човек” не е “ресурс”. В днешния бизнес свят, гледайки на специалистите, при които се изисква висока концентрация, мотивация и креативност като на “ресурс” е точно като да гледаш на тези хора като на “хора на батерии”, които са идентични помежду си и които могат напълно да се заменят един друг както във филма “Матрицата” , А именно, макар и умишлено преувеличено, не можем да сформираме екип, като казваме „дайте ми 2-ма дигитални маркетолози, 1 дигитален търговец и 2-ма разработчици на софтуер“ Предполагам, всички вече знаем това. За да го заявя ясно, перспективата „Човешки ресурси и управление“, създадена от традиционните подходи за управление, не е валидна от дълго време.

Поради споменатите по-горе причини, нека първо да продължим да коригираме заглавието; Agile Human Resources, няма такова нещо 🙂 Въпреки това не бива да сме толкова изнервени от употребата на това словосъчетание, защото сегашното назоваване за много хора е все още „Човешки ресурси“. Този израз ще работи за сега, за да създаде обща основа за съгласие по въпроса. 
И все пак, нека да продължим, като променим това название в обхвата на тази статия. Да продължим с име, което би било по-подходящо за работния стил на Agile, който напълно включва човешкото сърце, вместо механичните процеси и процедури. Например, трябва ли да кажем „Офис с щастливи служители“ “Employee Happiness Office”? Разбира се, може да се намери друга по-добра алтернатива, но мисля, че това е име, което изразява фокуса ни по по-добър начин за момента. 
Е, станахме ли Agile, след като сменихме името? Разбира се, че не. Има много неща, освен да променим името, наистина. Нека бързо изброим с прости примери как „Офис с щастливи служители“ може да подкрепи това пътуване към трансформация в Agile компания; 

1. Разпределете отговорностите си към Организацията 
Техниките за интервю и компетенциите в една agile организация не трябва да са работа само на специалистите от „Офис с щастливи служители“. Ето защо развийте уменията за интервюиране на екипите и тийм лидовете в цялата компания и ги насърчете да бъдат по-активни в процесите на интервю. 


2. Спрете да мислите по начин, ориентиран към функцията е се съсредоточете върху талантите
Включете хора с различни таланти в процесите на набиране на персонал във вашата компания, така че да откриете не само индивидите със знания и опит в определена област, но и тези, които имат различни таланти и които са обещаващи. Например, при наемането на разработчици на софтуер, разбира се, тези, които са запознати с тази работа, трябва да присъстват на процеса на интервю, но това не е достатъчно. Agile организациите се състоят от екипи, в които се събират хора с различни таланти. Следователно, не би било достатъчно да се оценят кандидатите от гледна точка на една компетентност. Интервютата с кандидата и оценката трябва да се провеждат от съответния екип на Agile, който ще работи с кандидата. Ако е възможно, в процеса трябва да участват и заинтересованите страни от бизнеса, с които работи този екип.


3. Намирането на таланти е непрекъсната работа
Не публикувайте обяви за работа, свързани с належащите потребности, ловувайте непрекъснато за таланти. Препоръчвам ви да прегледате приложението Zappos Insider като добър пример. Трябва да се отбележи, че формирането на добри екипи не е лесно и то започва с набирането на персонал. Следователно процесите на набиране на персонал са от решаващо значение и трябва да отделите достатъчно време и усилия.


4. Обновете процесите си на въвеждане
В началото на статията бяхме казали, че няма да се отнасяме към хората като към батерия. Следователно е невъзможно веднага да “включите” нов стартер в системата и да започнете да го използвате. Подобно на процеса на набиране на персонал, процесът на въвеждане също е една от най-важните стъпки, така че да се предадат работния стил и култура на компанията. В този смисъл ви препоръчвам да прегледате 4-седмичния въвеждащ процес на Zappos.com като добър пример. Въпреки това бих искал да споделя нещо мъничко с вас, преди да започнете сами да търсите. Без значение кой започва на каквато и да е позиция в Zappos.com, всички начинаещи преминават едно и също въвеждане и със сигурност всеки начинаещ е въвлечен в обслужването на клиенти и отговаряне на клиентски обаждания.

5. Подкрепете еволюирането на мениджърите в лидери 
Нуждаем се от лидери, които коучват/обучават хората си, за да могат индивидите да развият талантите си около собствените си способности, вместо да ги управляват/ контролират. Задействайте трансформация на мениджърите в коучове и лидери.

6. Развитие на представянето, промотиране и кариерно израстване
За съжаление, това е доста дълга тема. Въпреки това, твърдението, което ще обясни тази идея в най-кратката й форма, е следното; Предполагам, трябва да се отървем от управлението на представянето и всякакъв вид промотиране и структуриране на позиции, което включва йерархия. Този идеал (който може би считате за утопичен), разбира се е трудна цел. Независимо от това, трябва да кажа, че ако помислим каква може да бъде отправната точка, преди да достигнем този идеал, можем да споменем за предприемането на първите стъпки с проучвания, включващи политика на заплатите, базирана на компетенциите и създаване на такава система; разграничаване между периодичното увеличение на заплатата и механизми за възнаграждаване на представянето.


7. Фокус върху жизнената култура: 
Доста е трудно да се проектира културата на дадена компания, защото културата се появява като пълно отражение на ежедневните операции, практики и поведения във фирмата. Начинът на работа (култура), който не отговаря на Agile начина на мислене, ще бъде най-голямата и трудна пречка  за превръщането в Agile компания. Затова  при промяна на културата, изследванията са много важни. Културата обаче не е феномен, който може да бъде променен чрез писане на „секси“ думи по стените или дефинирането ѝ с няколко презентации. Културата на една компания се създава от колективни практики и поведения в ежедневния работен процес, а не от дискурси или красиви фрази. Затова е необходимо да се работи върху жизнените точки на културата в ежедневните практики. Чудите се как? Няма само един начин да направите това, но ако се интересувате, препоръчвам ви да прочетете ValuesJams и Values Practices.

Адаптирано по статия на: https://www.scrum.org/resources/blog/agile-hr